ALP Group запустил проект «Классный работодатель»

2020: Запуск внутреннего проекта «Классный работодатель»

27 января 2020 года Департамент корпоративных информационных систем ALP Group объявил о запуске внутреннего проекта по созданию масштабируемой гибкой системы управления персоналом, учитывающей фундаментальные изменения, происходящие на современном рынке труда. Эта система комплексно снижает риски ALP Group и её клиентов, связанные с перспективой резкого обострения «кадрового голода» на квалифицированных ИТ-специалистов, а также с общим ослаблением осознания личной ответственности за результаты проектов у соискателей всех уровней квалификации.

По информации компании, проект «Классный работодатель» завершится в первом квартале 2020 года, что даст ДКИС долгосрочные конкурентные преимущества, возможность выполнять больше проектов и при этом уменьшить расходы на управление персоналом. В дальнейшем элементы обновленной системы будут использованы в проектах для заказчиков ALP Group, работающих в сфере проектного бизнеса.

Проект «Классный работодатель» предусматривает несколько взаимосвязанных изменений: в структуре проектных групп и зонах ответственности руководителей проектов, системных архитекторов и исполнителей задач; в уровнях квалификации сотрудников и в управлении их карьерным ростом; в технологии замещения вакансий на всех ступенях лестницы компетенций. Кроме того, введя ограничения в различные процедуры и процессы управления персоналом, ДКИС начинает интеграцию последней в корпоративную систему GRC (governance, risk management, compliance).

В структуре проектных групп вводится обязательное частичное перекрывание зон ответственности ведущих сотрудников и их непосредственных подчиненных, выполняемое по особым правилам, составляющим «ноу хау» ДКИС. Благодаря этому внезапное выпадение из проекта любого ключевого сотрудника (в связи с болезнью, уходом из компании или переключением на другой проект) не имеет тяжелых последствий, так как у ДКИС всегда есть выбор, кем его заместить, не вызывая при этом задержек, связанных с погружением сотрудника в проект, а также конфликтов в проектной группе из-за кардинального изменения стиля управления и смены психологического климата в коллективе. Кроме того, эта технология является основой для системы плановой ротации кадров высокой квалификации. ДКИС алгоритм частичного перекрывания зон ответственности, существенно снижая риски, не приводит к значительному повышению себестоимости нормальной работы и не ухудшает управляемость.

Изменение зон ответственности руководителей проектных групп и исполнителей устраняет две проблемы. С одной стороны, исполнители задач теперь лично отвечают за соблюдение сроков их исполнения и трудоемкости. Это повышает заинтересованность сотрудников во взаимодействии для ясного понимания реальных потребностей заказчика и их фиксации в ТЗ. Эти изменения проводятся в рамках другого внутреннего проекта ДКИС — «Бережливое производство». С другой стороны, руководители проектов и системные архитекторы теперь обязаны давать сотрудникам содержательную обратную связь, позволяющую последним понять оценку их работы руководителями и влияние текущих задач на дальнейший квалификационный или карьерный рост. Отзывы руководителей становятся объективной основой при разборе любых конфликтных ситуаций топ-менеджерами компании. Все эти изменения нашли отражение в обновленной системе мотивации.Российский рынок облачных ИБ-сервисов только формируется 2.4 т

Для всех категорий специалистов, занятых в проектах внедрения и сопровождения систем ERP и i-ERP, ДКИС уже создаст в ближайшее время многоуровневую квалификационную лестницу и формализует правила перемещения между её ступенями. Это упростит управление компетенциями, карьерным ростом и затратами на привлечение специалистов, а также позволит применять различные технологии замещения вакансий для разных уровней квалификации. В частности, ДКИС значительно сократит общее время на проведение собеседований, так как на перегретом рынке труда любые задержки приводят к тому, что наиболее ценные соискатели, претендующие на верхние ступени квалификационной лестницы, могут, не дожидаясь завершения долгих процедур принятия решений о зачислении, принять предложения других компаний.

При замещении же вакансий, относящихся к начальным ступеням лестницы квалификаций, где даже частичное дублирование экономически нецелесообразно, система «Классный работодатель» будет опираться на программу подготовки специалистов для отрасли ERP, которую ДКИС полтора года развивает в партнерстве с ведущими вузами Сибири. Обязательная работа с наставниками на завершающих этапах обучения по стажерской программе дает ДКИС достаточно информации, чтобы избежать ошибок при назначении другого сотрудника на первый проект, являющихся основной причиной ухода этой категории специалистов.

Проект «Классный работодатель» — это один из ключевых шагов ДКИС по системной подготовке к ситуации, которая сложится на столичном и общероссийском рынке труда в 2020 году и в последующие годы. В это время значительно обострится «кадровый голод», так как крупные заказчики будут осуществлять планы цифровой трансформации и набирать специалистов по информационным технологиям и по работе с данными (data science), а госкомпании, назначенные ответственными за разработку ИТ в России, получат финансирование и начнут «скупать» квалифицированных специалистов в ИТ.