Евгений Васильев: Без изменений в компании эффективности не достичь

TAdviser: Как Вы оцениваете состояние российского рынка HRM-систем? Повлиялли кризис на состояние рынка и каковы, на Ваш взгляд, прогнозы развития рынка на ближайший год?

Сейчас на рынке действительно происходят серьезные изменения – уменьшение бизнеса, уменьшение продаж. В сзязи с этим, происходит пересмотр бизнеса с точки зрения эффективности, прежде всего. «Эффективность» – сейчас самое модное слово. В данном случае изменения, на мой взгляд, происходят позитивные. В прошлом году был просто бум на HRM-системы, и в частности SAP HCM. Активизировался ритейл – очень много компаний розничной продажи начали заниматься внедрением HRM. Но во многом эти внедрения были просто модной тенденцией, без понимания того, что внедрение нужно для оптимизации бизнеса. Сейчас тенденция поменялась – когда мы идем к клиенту, первый вопрос, который нам задают – а какой экономический эффект мы получим от внедрения данного решения? И замечательно, что как раз HRM-решения позволяют быстро увеличить эффективность.

Мы понимаем, что ценные кадры во время кризиса, наоборот, повышают свою ценность: и компании, тщательно анализируя свои инвестиции в IT, продолжают HRM-проекты. На мой взгляд, те компании, которые сейчас этим занимаются, выйдут из этого кризиса лидерами. И вот во время перемен и структурных изменений, стала очень востребована концепция, которая уже хорошо известна на развитых рынках, но только приходит в Россию – создание центров, занимающихся сервисом для внутреннего пользования. Экономический эффект уменьшения затрат, который при этом можно получить по HR-области, согласно исследованиям SAP – 30-40%. Это очень серьезно и востребовано и у нас очень хороший опыт участия в создании подобных центров у наших клиентов. Такого рода проекты не останавливаются, они продолжаются т.к. есть понимание конечного результата.

TAdviser: Как Вы можете прокомментировать существующие сегодня на рынке спрос и предложение? Чего хочет заказчик, и насколько полно удовлетворяют требованиям присутствующие на рынке решения?

Сейчас есть тенденция по превращению HR-службы в HR-партнера. Служба перестает заниматься функциями администрирования, функциями документооброта. Поэтому необходима максимальная автоматизация этих рутинных операций, с построением центров, чтобы добиться максимального эффекта. И переориентация кадровых служб на развитие, обучение, оценку, контроль качества, мотивацию – то, что влияет на стратегию компании, то что востребовано акционерами и руководителями компании. Это основная тенденция - переориентация с рутинного кадрового администрирования на функции обеспечения управления компанией. Изменились и потребности - базовые функции необходимо максимально автоматизировать и вывести в центры обслуживания, освободить кадровиков для функций, связанных с управлением компанией.Метавселенная ВДНХ 4.5 т

По поводу систем. Системы очень разнородные. Есть разные сегменты рынка – крупные компании, средний и малый бизнес. На мой взгляд, в сегменте крупного бизнеса лидером является компания SAP и альтернативы этому решению просто не существует по нескольким аспектам – во первых, это локализация для России, входящая в стандартную поставку, во вторых, это прекрасная масштабируемость и полноценность решения. Средний бизнес: есть понимание, что SAP недешевая система и идет взвешивание цены и качества. Здесь серьезную конкуренцию SAP оказывает, прежде всего, Босс-Кадровик и 1С. Если компании смотрят в будущее, то инвестиции в SAP – это верное решение, но долгосрочное. Сегодня компания находиться в среднем сегменте, а завтра она стала крупной. Решение SAP в данном случае позволит без больших изменений поддержать этот рост. Есть масштабируемость, локализация для более чем 80 стран мира. Если идет речь о выходе на зарубежные рынки – это важно.

TAdviser: Ваша компания не является разработчиком ПО, т.е. изначально Вы не были привязаны к какому-то продукту. Почему Вы выбрали именно SAP HCM? Чем это решение, на Ваш взгляд, лучше остальных?

Некоторые сотрудники нашей компании – выходцы из компании SAP, ранее работали в консалтинговом подразделении. Наш генеральный директор, будучи в свое время руководителем отдела консалтинга, вообще был основателем практики SAP HR в России. Наша команда занималась и продолжает заниматься локализацией решения SAP.

Выбор SAP HCM обусловлен прежде всего тем, что система с открытым кодом, возможность доработки системы под нужды конкретного заказчика. У SAP есть идеология: «Вы можете менять все что угодно под вашу ответственность». SAP - достаточно гибкий инструмент. Притом, что есть стандартные локальные решения, соответствующие требованиям законодательства, а есть огромная надстройка, которая выходит за национальные рамки – это подбор, развитие, оценка персонала по разным критериям, льготы, портальные решения, системы самообслуживания и т.д.

Наша компания специализируется только на SAP HR. Это довольно редкое явление на рынке. Когда мы шли на это, мы понимали некоторые риски. Когда мы начинали, спрос вообще был довольно низкий, но рынок развивался. Компания возникла в 2006 году, и тогда еще не было понимания, насколько эта узкая специализация будет востребована. Есть компании-интеграторы, которые предлагают внедрение многих модулей - и финансы, и логистику, и HR… Но такой подход не позволяет концентритрироваться и не ведет к улучшению качества.

Мы занимаемся не только IT-решением, мы занимаемся еще и бизнес-консалтингом. Проводим изменение бизнес-процессов. У нас есть опыт, знание лучших практик. И найти лучшее решение без такой концентрации невозможно.

Помимо того, что мы занимаемся внедрением, мы разрабатываем типовые решения (акселераторы), которые покрывают базовую функциональность. И когда мы приходим на проект, нам уже не надо все начинать с «0». Что такое типовое решение – это комплект входных документов, методология внедрения, настройки и доработки к системе, набор дополнительных пакетов отчетности, доработка решений которые SAP покрывает не полностью (напр., межрассчетные выплаты). Это все позволяет нам делать качественные проекты в кратчайшие сроки.

Еще одно, уже сформировавшееся, направление нашей деятельности – это управление проектами. Отдельная часть, которая важна. Есть сотрудники, которые умеют управлять изменениями, взаимоотношениями с клиентами, с проектной группой. Ведь часто проекты не доходят до конца, потому что плохое управление проектами.

Есть направление по обучению – «Молга-Академия», по подготовке проектной группы, участвующей во внедрении . Все это позволяет делать проекты максимально быстрыми и эффективными для клиентов нашей компании.

TAdviser: 4. Решение от SAP - одно из самых дорогих на российском рынке. Не наблюдается ли в связи с кризисом отток клиентов к более дешевым решениям?

Оттока нет. Но в некоторых компаниях проекты откладываются. По объективным причинам - например, тяжелая ситуация в отрасли . Не прекращение, не остановка, а перенос на более дальнюю перспективу.

Перехода на систему другого уровня нет, т.к. особенно для крупного бизнеса альтернативы просто не существует. В перспективе, все равно планируют внедрять SAP.

Есть компании, которые видят, что внедрение принесет им эффект в самой ближайшей перспективе и не откладывают его. Так, менеджментом компании Эльдорадо, была проведена оценка эффективности проекта, и они ожидают возврат в размере 1 млн.$ только от внедрения базовой функциональности. По нашим оценкам, эта цифра даже выше. Таким образом, окупаемость проекта произойдет в очень близкой перспективе.

TAdviser: 5. Охарактеризуйте вашего типичного клиента. Есть ли отраслевые предпочтения? Каков средний, максимальный и минимальный размер компании-заказчика, с которыми Вам приходится работать?

Спектр отраслей наших клиентов достаточно широк : у нас есть как отечественные клиенты из самых разных отраслей – ритейл, нефтегаз, энергетика, автопроизводители, химическая промышленность. Кроме того, у нас достаточно большой портфель клиентов, состоящий из представительств западных компаний. Мы делаем для них локализацию и осуществляем поддержку.

Что касается размеров компаний- заказчиков , то среди отечественных клиентов - это, в основном, компании крупного бизнеса. Средние и даже малые компании – в основном, представительства западных компаний.

TAdviser: Существует ли «российская специфика» внедрения зарубежной HRM-системы на отечественных предприятиях и в чем она заключается?

Да, конечно, специфика существует. Причем, бывает по-разному – в некоторых вопросах проще, а в некоторых – сложнее. В российских компаниях проводить внедрение интереснее, потому что там очень большое поле для деятельности и достижения максимальной эффективности.

Если говорить о проектной деятельности, то она основывается на традициях проектной деятельности в Российской Федерации (сначала, опытно-промышленная эксплуатация, потом промышленная эксплуатация). Тогда как в западной практике, эта разница нивелируется.

Кроме того, деятельность большинства крупных российских компаний серьезно регламентирована. Например, такая отрасль как энергетика. Там требуется дополнительная работа – управление регламентами, управление распоряжениями. Проектная деятельность в западных компаниях устроена проще – вот проект, вот сроки, вот такие-то сотрудники выделяются на такие-то работы. В российских компаниях на все эти действия необходимо составление дополнительных регламентов и распоряжений., те необходимо управлять еще и процессом внутреннего документооборота компании.

TAdviser: С какими наиболее типичными проблемами и сложностями приходится сталкиваться при внедрении HRM-системы?

Сопротивление новому – универсальная проблема. Она не зависит ни от национальной, ни от отраслевой специфики. Так при централизации и унификации деятельности, часть процессов становится не нужной (например, сбор и консолидация информации). Это ведет к сокращению части рабочих мест. И сотрудники, чьи рабочие места оказываются под угрозой, наиболее активно сопротивляются процессу.

Мнение, что придет хорошая компания-интегратор и все сделает – ложное. Внедрение системы – это задача всего коллектива. Успешный проект – это проект у которого сильная поддержка на очень высоком уровне. Часто это руководитель уровня HR-директора или генерального директора компании, который понимает, зачем это делается, понимает результат (что будет «на выходе»), осознает, какие действия внутри компании надо совершить, чтобы достичь необходимого результата.

Очень часто проблемы возникают, если решение о внедрении системы исходит от IT-службы компании. Это неправильно. IT – это внутренняя служба, которая обслуживает нужды других подразделений. И эта служба самостоятельно может внедрить красивое и замечательное решение, которое никак не будет работать на бизнес. Заказчиком проекта должна быть служба, ориентированная на бизнес – руководство компании, либо HR-директор. Если руководство компании считает, что внедрение HR-системы исключительно IT проблема, то из такого внедрения вряд ли получится что-то хорошее.

TAdviser: Бывают ли ситуации, когда приходится заниматься доработкой системы под уникальные требования компаний или типового функционала оказывается достаточно? Если да, то какого функционала в системе, на Ваш взгляд, не хватает?

Есть компании, которые требуют дополнительного функционала. Например, на атомных станциях очень серьезные требования к охране труда. Этот модуль в SAP есть, но не в том объеме, в каком требуется АЭС. Есть также банковская специфика.

Но чаще ситуация бывает другой. Если просмотрев весь функционал системы, заказчик говорит: «Нам это не подходит, не хватает», то, скорее всего, сотрудники просто не хотят меняться. Т.е. SAP не подходит не потому, что у него не хватает функционала, а потому, что процессы в компании не оптимизированы.

В тех местах, где система должна быть гибкой – SAP достаточно гибкий. Приходится делать доработки, дополнительные разработки. Но если доработок получается много, надо сесть и подумать - зачем они и откуда. Так, например, сотрудники, работавшие в децентрализованной среде, попадая в централизованную, начинают часто просить одну и ту же информацию, которая в данной модели работы не нужна, или многократно дублируется. Что такое вообще серьезная доработка системы? Во-первых, клиент получает систему, которая не повышает эффективность, потому что процессы не оптимальны. Во-вторых, затраты на сопровождение такой системы существенно возрастают. Ведь все доп. разработки надо поддерживать. Если мы работаем в рамках стандартной функциональности системы, то все изменения и обновления, вносимые SAP-ом (например, в связи с изменениями законодательства) «встроятся» в систему корректным образом. А если у вас много доработок, то вы не можете применять стандартные «заплатки» SAP и пользоваться стандартным сопровождением от компании, за которое, тем не менее, все равно должны платить.

TAdviser: Можете ли Вы привести какие-либо показатели, позволяющие оценить экономическую эффективность и вообще результаты внедрения системы управления персоналом?

SAP – это не панацея, но это очень хорошая среда, на основе которой вы можете сделать единую корпоративную информационную систему, которая будет являться гармоничным дополнением к тем изменениям, которые вы собираетесь сделать в компании. Без изменений в компании эффективности не достичь. И чтобы просто автоматизировать то, что есть, и сказать, что это эффективно – такого никогда не будет. Это комплекс мер, это изменения в компании. Чем больше компания, тем больше наблюдается эффект за счет централизации, унификации, объединения, создания сервисных центров. По некоторым процессам увеличение эффективности может достигать 4-5 раз. В среднем, по HR функциям, согласно исследованию SAP, рост эффективности составляет 30-40% в западных компаниях. Т.к. становление российского бизнеса происходило в считанные годы и эффект получается гораздо выше.

TAdviser: Какие HRM-проекты, реализованные Вашей компанией в 2008-2009 годах, вы можете отметить в числе наиболее значимых и интересных?

Один из недавно завершенных нами проектов – это проект в компании СУЭК. На это внедрение можно всем равняться. Если кто-то говорит, что SAP – это долго и тяжело, то вот пример: компания Molga провела внедрение в компании с 50 тыс. сотрудников было сделано за 10 месяцев! Спецификой проекта было большая распределенность компании, большое количество разнородных замещаемых систем и большие различия в бизнес процессах Управления персоналом и расчета заработной платы в различных филиалах компании. За это короткое время удалось провести унификацию и централизацию процессов и внедрение Единой информационной корпоративной системы на базе SAP ERP.

Еще один пример – компания Эльдорадо. На фоне происходящих в компании изменений, доведен до конца. Пилотный проект в Московском филиале был начат в июле 2008 года, сейчас уже идет промышленная эксплуатация. В результате повышения эффективности и централизации процессов в Управления персоналом предпологается что возврат инвестиций произойдет меньше чем за год.

И еще один из крупных проектов, который был завершен в середине прошлого года – это проект для Открытого акционерного общества «Федеральная сетевая компания Единой энергетической системы» (ОАО «ФСК ЕЭС») созданого в соответствии с программой реформирования электроэнергетики Российской Федерации. Основной ее частью является единая национальная энергетическая сеть, включающая в себя систему магистральных линий электропередачи, объединяющих большинство регионов страны, и представляющая собой один из элементов гарантии целостности государства. В компании работает более 20 тысяч человек. Компания имеет 101 филиал по всей РФ. Сейчас компания тоже идет к созданию объединенных центров. На примере Уральского региона был создан такой региональный центр. Одним из условий достижения успешного результата проекта было внедрение единой информационной системы. В рамках проекта в Уральском регионе компании нами был разработан Корпоративный Бизнес Шаблон по процессам в Управлении персоналом и расчета заработной платы компании.В этом году MOLGA будем участвовать в тиражировании этих решений на все филиалы ОАО “ФСК ЕЭС”.