Кирилл Дьяков, «Мираполис»: Для крупных интеграторов мы стали единственной надежной альтернативой ушедшим с рынка HCM-решениям

Кирилл Дьяков: Главное изменение — на рынке заметен рост популярности HR-решений: ими интересуются уже не только крупные компании, но и организации среднего уровня, которые ранее решали свои HR-задачи в таблицах Excel либо с помощью небольших узконишевых решений. Цифровизация процессов управления персоналом — уже не прерогатива больших корпораций и крупного бизнеса, это становится нормой для всех компаний.

Важную роль сыграло присутствие на этом рынке западных игроков, в первую очередь, компании SAP — оно сформировало у рынка убеждение в том, что цифровизация HR — важная задача, которая встала в повестку не только собственно HR-функции, но и первых лиц компаний. Поэтому самое главное изменение последнего времени — это начавшаяся трансформация взглядов руководителей бизнеса на то, что этим нужно заниматься. То есть выделять на цифровизацию HR сопоставимые с другими корпоративными системами бюджеты и получать в результате качественный результат в виде комплексной системы, покрывающей большую часть корпоративных процессов и позволяющей выводить на новый уровень качество корпоративных процессов управления персоналом.

Один из аспектов этой ментальной трансформации — оценка значимости цифровизации HR. Конечно, речь идет не о том, что HR-решение становится ИТ-системой, критичной для бизнеса, но о том, что наличие такой системы становится обязательным для современной компании. При этом сами заказчики становятся гораздо более требовательными, чем раньше: глубоко анализируют функционал решений, погружаются в особенности технической реализации, аспекты информационной безопасности.

Кирилл Дьяков: Потрясение — это еще мягкое выражение для описания ситуации, когда западные вендоры уходят, в принципе оставляя без поддержки крупные компании и своих клиентов. Вряд ли кто-то всерьез рассматривал возможность реализации таких сценариев. Почему это стало такой большой проблемой?

До этого на рынке преобладала тенденция ухода в облака. И когда западные вендоры объявили о прекращении предоставления облачных сервисов, у российских компаний просто не было возможности быстро перенести эти облачные решения во внутренний ИТ-контур. Многим даже пришлось согласиться на предложение этих вендоров перенести свои данные на сервера, расположенные за границей. А что делать, когда есть только две альтернативы? Либо отключение от сервиса, то есть разом остановить все процессы, связанные с подбором, управлением и развитием персонала, а это достаточно болезненно для компании. Либо переехать на сервера вне территории РФ и продолжить использовать привычные сервисы еще некоторое время. Многим компаниям пришлось пойти на этот шаг, рассматривая его, конечно, исключительно как временную меру. И тут же пришлось заняться поиском нового решения, причем, теперь у них в числе приоритетных требований — возможность размещения подобных систем во внутреннем контуре заказчика, то есть на их серверах.

Плюс к этому они стали внимательно изучать историю вендора, предлагающего HR-решение, вплоть до анализа владельцев и бенефициаров бизнеса. Даже стали прописывать в договорах конкретные сценарии, что будет с внедренной системой, если поставщик вдруг решит уйти с рынка. И для дополнительной страховки от такого рода рисков заказчики стали задумываться о создании внутренних центров компетенций по эксплуатации и развитию внедренных HR-систем. Важным стало то, чтобы в процессе эксплуатации систем не требовалось все делать через доработки кода. Это значит, что система должна иметь удобные конструкторы объектов, процессов, а администраторы — возможность самостоятельно вносить изменения в процессы.

Кирилл Дьяков: Доля западных вендоров была достаточно существенной. Особенно, в денежном выражении. В области HR есть только оценочные данные по объему рынка HR Tech, только экспертные оценки. Можно посмотреть на статистику внедрений ERP-систем «1С» и SAP: по количеству внедрений компании «1С» принадлежала гораздо большая доля рынка, чем SAP, чуть ли не 80% рынка, а вот по деньгам SAP занимала практически половину рынка. Подобная ситуация была и в сфере HR: основной игрок на рынке HR Tech — компания SAP со своим решением SuccessFactors, у нее было около двух сотен клиентов, но самых крупных и «вкусных» российских компаний.

Кирилл Дьяков: Знаете, с функциональной и технологической точки зрения, наше решение и раньше выглядело достойно на фоне лидирующих продуктов западных игроков. В честной конкурентной борьбе мы нередко выигрывали. Но уступали им в некоторых подходах к продажам – они умело использовали административный ресурс и выходили на самый высокий уровень принятия решений в самых крупных российских заказчиках. Очень часто это были компании, которые использовали их решения для построения своих бизнес-критичных систем, и решение об их внедрении принималось на самом верху. Для таких компаний предлагались специальные условия по внедрению облачных HR-решений.

Сегодня на российском рынке представлено немало продуктов, которые закрывают отдельную функцию, например, автоматизируют обучение или подбор сотрудников. А вот серьезных игроков в нише комплексных HR-решений совсем не много, их можно пересчитать буквально на пальцах одной руки.

Сошлюсь на мнение наших партнеров — больших компаний-интеграторов, которые раньше внедряли решения SAP. Естественно, после ухода глобального вендора они стали искать нового технологического партнера. После глубокого анализа рынка пришли к выводу, что на сегодняшний день система Mirapolis HCM наиболее функционально развита по сравнению с прочими и покрывает все процессы клиентов. Было проведено детальное сравнение функционала Mirapolis HCM и SAP SF, и наше решение они стали предлагать в качестве замещения тем своим клиентам, кто запланировал импортозамещение.

А от клиентов, замещающих SAP SF на нашу систему, мы часто слышим: «Это так, как у нас в SAP SF было!». Так что тут можно подчеркнуть еще одну выгодную особенность — пользователям не придется переучиваться в отдельных деталях системы, уже будет интуитивно понятно, что и как делать в новой системе.

Кирилл Дьяков: Да, это так. После начала всем известных событий были приняты определенные меры, связанные с усилением требований в области информационной безопасности, в частности, для компаний, владеющих объектами критической информационной инфраструктуры. Реально ужесточились требования по реализации и контролю исполнению требований законодательства в этой области. Помимо того, в последнее время все говорят про введение оборотных штрафов за утечки персональных данных, а это очень большие деньги. Поэтому сегодня в числе обязательных критериев заказчиков при выборе HR-решения — высокие требования к информационной безопасности.

Могу сказать, у нас сегодня ни одна продажа не проходит без детального разговора с представителем службы ИБ заказчика, который уже не формально, а очень даже реально проводит оценку поставщиков и влияет на итоговый выбор.

Однако на сегодняшний момент, как мы считаем, на рынке представлено очень мало HR-продуктов, которые в полной мере отвечают актуальным требованиям заказчиков в части информационной безопасности. Просто раньше функционал ИБ на таком уровне и не требовался. Но у нас уже были такие крупные клиенты, как, например, РЖД, «Почта России», Правительство Москвы, другие государственные структуры и крупные корпорации. Там изначально в силу специфики их деятельности требования ИБ были достаточно высокими. Поэтому исторически сложилось, что мы подошли к нынешнему витку развития рынка HR Tech в достаточно высокой степени готовности и в этих аспектах.

Кирилл Дьяков: В таких корпоративных системах, которые внедряют компании на комплексных платформах, аналогичных Mirapolis HCM, фактически хранятся все данные по сотрудникам, за исключением биометрии и специальных данных. То есть вся информация из карточки сотрудника из основной учетной системы, включая зарплаты, премии, данные об образовании, различного рода сертификаты и прочее. Помимо этого, человек сам в своем профиле может указывать дополнительную информацию различного характера, которая предусматривается внутренними правилами компании. Поэтому такие системы требуют достаточно серьезного уровня проработки аспектов безопасного хранения, обработки и передачи данных.

В терминах законодательства такие системы требуют соответствия требованиям по 2 уровню защищенности из четырех предусмотренных законодательством. И требования распространяются не только на сами ИТ-платформы, но и на организации-провайдеры в части того, как внутри организована функция безопасности.

Система Mirapolis HCM обладает всеми необходимыми функциями для соблюдения требований 152-ФЗ. Мы регулярно проходим аудиты безопасности в рамках корпоративных процедур у клиентов, внутри используем подходы и инструменты безопасной разработки, сами себя проверяем до того, как отдавать новые релизы клиентам.

Совсем недавно у нас был диалог со службой информационной безопасности одного крупного российского предприятия, которое как раз переходит в фазу практической миграции с продуктов SAP на российское ПО. Задав около 10 вопросов, коллеги сказали: «Нам все понятно. У вас уровень зрелости в вопросах информационной безопасности серьезный, мы поддерживаем дальнейшее движение в проекте именно с вами». Это о многом говорит. И это результат долгого пути развития продукта, который мы прошли.

Кирилл Дьяков: Важно, что комплексные системы HCM (Human Capital Management), предназначенные для управления человеческим капиталом компании, направлены уже не на профессионального пользователя, например, бухгалтера-расчетчика заработной платы, рекрутера, администратора обучения, а на всех сотрудников компании. Поэтому для них особое значение приобретает качество реализации того, что принято называть User eXperience (UX), то есть визуальная «приятность», удобство интерфейса, интуитивно понятные и быстрые взаимодействия с системой.

Важная тенденция развития HR-портала связана с возможностями индивидуализации контента. Все ведь уже привыкли использовать соцсети, и от корпоративной системы пользователи в какой-то мере ожидают чего-то подобного: чтобы мне как сотруднику было интересно взаимодействовать с корпоративным порталом, вообще с корпоративной информационной системой. Есть ведь две разные задачи - внедрение корпоративного портала или цифровой платформы для персонала и вовлечение сотрудников в ее использование. Так вот для решения второй задачи и предназначена, по большому счету, индивидуализация контента: чтобы сотрудники могли видеть, помимо общекорпоративных, новости, интересные именно для них, обновления материалов в корпоративной библиотеке, базе знаний, следить за публикациями своих коллег, получать рекомендации по учебным материалам, которые совпадают с их интересами.

Еще один аспект индивидуализации портала — персонализация его внешнего вида: поменять обои, как, например, мы меняем заставку на экране своего телефона в соответствии с настроением, поменять набор виджетов, выбрать тему и т.п. Из функциональных вещей надо отметить упрощение взаимодействия с информацией, поиска нужного контента. Поскольку количество информации увеличивается, нужно предлагать интеллектуальные инструменты для простого взаимодействия с ней. Мы, например, реализовали в своей системе функционал умного поиска: человек вводит часть запроса, а система предлагает ему пошаговые подсказки с возможным следующим шагом. В результате в 2-3 клика за 10-15 секунд человек находит то, что ему нужно из всего большого объема материалов, действий, информации в корпоративной системе.

Кирилл Дьяков: Да, вы правы, сейчас эта тема в условиях удаленки и гибридных графиков работы стала актуальной для большего числа компаний. КЭДО пользуется все большим спросом в подборе и найме персонала — теперь будущему сотруднику не обязательно приезжать в офис для оформления на работу, все можно сделать удаленно, не выходя их дома. Это, безусловно, повышает уровень доверия кандидатов к компании и увеличивает конверсию пула финальных кандидатов. Помимо подбора и найма, КЭДО используется и в процессе жизни сотрудника в компании. И я имею в виду не только аспекты, связанные с изменениями штатной позиции сотрудника, его трудового договора и должностных обязанностей. Возможности КЭДО также позволяют облегчить процессы, связанные обязательным обучением, по результатам которого должны подписываться документы о его прохождении.

Mirapolis HCM имеет внутри универсальные механизмы, которые позволяют настраивать различного рода маршруты для согласования и подписания документов внутри системы, условия переходов разной сложности с этапа на этап, а также направлять уведомления и напоминания участникам и отслеживать статусы согласования. Все это происходит внутри единого личного кабинета сотрудника, где собрана вся необходимая ему информация, данные, документы. Все под рукой.

Кирилл Дьяков: На нашей платформе есть так называемый кабинет кандидата. Он создается, когда человек только откликается на определенную вакансию, и через этот кабинет идет обмен различными документами. Здесь кандидат дает свое согласие на обработку его персональных данных, может направлять резюме и другие документы, полезные для рассмотрения его кандидатуры, включая различные предварительные проверки внутренними службами будущего работодателя. Здесь он может получать и принимать предложение о работе и подписывать документы о приеме. В том числе, в кабинете кандидата может начаться предварительная адаптация сотрудника — он может получить презентацию о компании, описание ценностей, миссии, ключевые материалы по своему направлению деятельности и начать их изучать еще до выхода на работу, тем самым сокращая время на адаптацию.

Собственно, в рамках этого кабинета кандидата обмен документами может быть организован с использованием электронной цифровой подписи.

Кирилл Дьяков: В условиях кадрового дефицита, который наблюдается на нашем рынке, критически важным аспектом рекрутинга становится возможность максимально сократить время на организацию взаимодействий между заказчиком, рекрутером и кандидатом. В первую очередь, это означает, что такие взаимодействия проходят полностью в удаленном режиме, что, кстати, стало уже нормой — многие клиенты проводят очные собеседования в офисе только с кандидатами на ключевые позиции.

Помимо этого, платформа должна предоставлять возможность легко и быстро обмениваться результатами собеседований, обсуждать кандидатов, сортировать и рейтинговать их для упрощения выбора, взаимодействовать и вовлекать кандидата в процесс, чтобы постоянно держать связь с ним. А в случае массового подбора кадров вообще определяющей является скорость самого первого контакта с кандидатом: кто первым позвонил, туда человек и вышел на работу. В этом случае важно, чтобы система тут же в ходе звонка помогла подобрать, в зависимости от его адреса, ближайшее место работы, показать, где есть другие вакансии, и перенаправить человека туда.

Помимо возможностей для легкого взаимодействия участников процесса подбора, важную роль играет предварительная оценка и отбор наиболее подходящих кандидатов, анализ профиля кандидата. Здесь находят применение технологии искусственного интеллекта, голосовых и чат-ботов, которые производят не только поиск кандидатов, но и осуществляют первые контакты с ними. Они самостоятельно проводят своего рода предварительную квалификацию потенциального сотрудника: делают предварительный скоринг кандидатов с использованием искусственного интеллекта, выявляют степень соответствия кандидатов и формируют рейтинг или индекс соответствия идеальному профилю, позволяя рекрутеру выделить того, с кем нужно контактировать в первую очередь.

Кирилл Дьяков: Помимо тех возможностей, о которых я уже рассказал (анализ и работа с кандидатами на этапе рекрутинга, умный поиск информации на корпоративном портале), стоит отметить применение интеллектуальных технологий в подходах к обучению сотрудников. Пример — рекомендательное обучение. Оно подразумевает, что сама платформа позволяет на основе множества факторов, в числе которых — профессиональные задачи, должность, карьерный путь и профессиональные задачи, интересы в разных сферах работы и жизни, результатов пройденных тренингов, на основе анализа множества параметров схожих с ним сотрудников, рекомендовать наиболее подходящие ему обучающие мероприятия.

Кроме того, для большой комплексной системы, такой как Mirapolis HCM, которая аккумулирует огромный массив информации обо всех сотрудниках, напрашивается задача поиска «профиля идеального сотрудника». Найти тех самых-самых, кто имеет максимальную ценность для компании, а затем на основе собирательного образа таких сотрудников по разным направлениям, сформировать профиль самого идеального кандидата и профиль идеального карьерного пути сотрудника. А потом добавить систему обучения и развития таких сотрудников, чтобы тиражировать наилучший опыт. В этом направлении просматривается огромная перспективная область, где интеллектуальные технологии могли бы помогать бизнесу становиться более эффективным, особенно в периоды кадрового дефицита.

Кирилл Дьяков: Важно отметить, что использование комплексной ИТ-платформы для цифровизации HR само по себе является отправной точкой для формирования и накопления кадровых данных. Это то, с чего нужно начинать, если вы хотите вывести свою кадровую аналитику на новый уровень. Далее, когда у вас уже есть данные в достаточном объеме, за несколько периодов, скорее всего, даже ряда лет, можно улучшать уровень работы с данными.

Тут уже могут применяться инструменты машинного обучения и искусственного интеллекта с целью автоматизации процессов анализа кадровых данных. Это помогает компаниям сократить время, которое уходит на обработку и анализ данных, и получить более точные и полезные выводы.

Внедрение кадровой аналитики такого уровня позволяет компаниям эффективно использовать предсказательные инструменты для прогнозирования потребности компании в сотрудниках определенных типов и разработки стратегий по привлечению, найму и удержанию талантливых сотрудников. Анализ данных о производительности сотрудников поможет выявить тренды в повышении эффективности работы, идентифицировать проблемные зоны для дальнейшего формирования рекомендаций по оптимизации рабочих процессов.

Построение моделей прогнозирования текучести кадров позволит определить факторы, влияющие на уход сотрудников, разработать модель и набор мер для удержания ключевых сотрудников. Ну и, конечно, мы не можем обойти вопросы анализа эффективности обучения. Если вы обладаете данными не только о субъективной оценке эффективности тех или иных программ обучения, но и более объективными, теми, которые позволяют оценить реальные эффекты (повышение производительности труда, качества работы, повышение уровня NPS, как внутренних, так и внешних клиентов, карьерные продвижения, уровень компенсации сотрудников), вы сможете делать выводы об эффективности обучающих программ на качественно новом уровне.

Кирилл Дьяков: Основной эффект, получаемый от сквозной автоматизации на платформе Mirapolis HCM, заключается в том, что все процессы логически связаны, проходят внутри единой платформы, не требуют затрат на дополнительные межсистемные интеграции, которые нужно не только сделать, но и в дальнейшем поддерживать со стороны систем-участников, чтобы не возникало проблем после очередного обновления системы. Это также снижает вероятность сбоев и потерь данных в сравнении с межсистемной интеграцией.

А главный эффект сквозной автоматизации заключается в том, что процессы могут быть бесшовно связаны между собой. Например, у вас есть финальный кандидат, который прошел все проверки, и вы хотите назначить ему процесс адаптации еще до выхода на работу. Для этого не нужна специальная программа, предназначенная для внешних пользователей. Можно использовать систему, аналогичную той, что применяется для штатных сотрудников, которая включает и взаимодействие с наставниками внутри компании. В рамках единой платформы это можно без труда организовать, и к тому же без участия человека — система сама все сделает за вас. Еще один пример — из области подбора персонала. В рамках единой системы можно изучать наиболее подходящих кандидатов на вакансию на основе анализа их профиля, включая образование, стаж работы, уровень продуктивности, наличия необходимых компетенций. Можно тут же запросить рекомендации у руководителя. Все это не только экономит всем время, но и повышает качество процессов и отражается на их совокупной эффективности.

Можно привести множество других примеров значимых эффектов сквозной автоматизации. Например, отчетность при сквозной автоматизации на единой платформе может показывать корреляции разных взаимозависимых бизнес-процессов. Скажем, какие обучающие мероприятия оказывают наибольшее влияние на продуктивность сотрудников, как изменяется вовлеченность сотрудников при включении их в программы кадрового резерва, в проектные команды.

Кирилл Дьяков: Конечно, HCM-система может помочь, о чем, собственно, и говорят слова «управление человеческим капиталом». Во-первых, она помогает идентифицировать пул квалифицированных сотрудников, обладающих потенциалом развития. Во-вторых, есть методология, определяющая понятные «правила игры» по выбору таких сотрудников. В общем-то, при наличии методологии реализовать такое управление можно и без автоматизированной системы. Но в таком случае все равно остаются «серые зоны» и субъективизм – тот или иной руководитель может трактовать положения методологии в какой-то части по-своему. А цифровая платформа позволяет внедрить методологию так, чтобы минимизировать подобные ситуации, максимально алгоритмизировать процессы, сделать их полностью прозрачными и понятными. За счет этого повышается уровень доверия сотрудников к самим процессам и результатам. Это и есть главный результат, который будет отражаться на лояльности сотрудников.

Таким образом, система позволяет объективно выявить тех самых высококвалифицированных и высокопродуктивных сотрудников, которых компании нужно обязательно удержать, держать их всегда на виду, позволять им реализовывать их потенциал с использованием различных подходов: предлагать возможные сценарии дальнейшего профессионального и карьерного развития, вовлекать в разного рода инновационные проекты компании, предоставлять расширенные возможности для обучения, формировать индивидуальные траектории развития, направленные на реализацию целей сотрудника в компании. Понятно, что чем больше заботы о своем развитии видит сотрудник со стороны работодателя, тем выше его лояльность.

Кирилл Дьяков: Данные о профессиональных и личностных компетенциях сотрудников аккумулируются с момента первого появления в компании — тогда на основании первичных оценок различных знаний, навыков и компетенций формируется его входной профиль в компанию. Далее он пополняется данными, связанными с его адаптацией на рабочем месте, обучением, развитием, в том числе, в русле кадровых резервов, данными по его результативности, различными оценками как профессиональных, так и личностных компетенций, полученными в результате, например, проведения опросов 360 или ассессмент-центров.

Помимо этого, многие компании практикуют еще и такие виды оценки, которые помогают лучше понять психологические аспекты, чтобы снизить риски ошибки при найме на специфические позиции или при карьерном продвижении на руководящие должности. Платформа Mirapolis HCM позволяет производить все возможные виды оценок, тестирования, опросов, а также позволяет подключать внешние системы оценки персонала, чтобы сформировать комплексное представление о текущем уровне развития сотрудника и его потенциале. Вся эта информация сохраняется в едином профиле сотрудника за все периоды. Значит, можно посмотреть динамику развития его компетенций с момента появления в компании, а доступ к этой информации ограничивается полномочиями роли. Например, для коллег сотрудника вся информация об оценках может быть скрыта, для самого сотрудника выдаваться, но без детализации, например, кто и как оценил его личностные компетенции, а для руководителя и HR бизнес-партнера доступна будет вся информации со всеми деталями, включая, например, психологический портрет сотрудника.

Кирилл Дьяков: Наша платформа Mirapolis HCM изначально создавалась с прицелом на корпоративных клиентов — нужно было обеспечить заказчика штатными средствами глубокой кастомизации процессов, так как у крупной компании всегда есть свои требования в этой части. Важно, чтобы клиенту не приходилось нанимать разработчика для реализации своих задач, а можно было сделать все, что нужно, через платформенные интерфейсы, быстро и с гарантией, что это будет работать. Подобные задачи успешно могут быть решены, как аналитиками и консультантами компаний-партнеров, которые занимаются бизнес-консалтингом и внедрением нашей платформы, так и внутренними командами заказчика после прохождения обучения.

Конечно, если окажется, что имеющихся возможностей недостаточно, чтобы точно реализовать требования клиента, можно прибегнуть и к доработкам системы. Эти аспекты также заранее архитектурно продуманы и позволяют выполнять доработки не только силами вендора, но и силами партнеров или самостоятельно клиентом. При этом важно, что эти механизмы позволяют всегда сохранять возможность для обновления системы без потери реализованных доработок.

Также стоит отметить, что у компаний различного масштаба, скажем, с численностью 50 тыс. и 2 тыс. сотрудников, запросы на кастомизацию сильно разнятся. Если первым нужно большинство процессов видоизменить под свою специфику, то у вторых местами может вообще отсутствовать четко выстроенный бизнес-процесс. Наша линейка продуктов ориентирована, в том числе, и на тех, кто хочет вместе с ИТ-решением получить готовые бизнес-процессы.

Так, у нас есть готовая платформа, на которой мы, опираясь на наш многолетний опыт внедрений у крупных клиентов, сконфигурировали ряд готовых популярных сервисов. Среди них — система дистанционного обучения, адаптация, оценка компетенций, корпоративный портал с сервисами самообслуживания. Их можно сразу использовать в работе. Но что важно — все эти решения реализованы на единой платформе. И когда компания растет, ее процессы тоже развиваются, становятся более зрелыми и могут требовать большей гибкости ИТ-решения, в этом случае не потребуется искать новую платформу — можно «расшить» функционал текущего решения до корпоративной версии с максимальными возможностями для кастомизации.

Кирилл Дьяков: Конечно! Мы же понимаем, что благодаря этому между нашими командами достаточно тесная интеграция. Мы обладаем возможностями предоставлять заказчикам гарантии наилучшей совместимости наших продуктов, например, проработанную с двух сторон модель данных, штатные средства интеграции, поддерживаемые как 1С, так и «Мираполис». Когда мы говорим о проектах импортозамещения, то чаще всего такие проекты начинаются с формирования концепции миграции на российское ПО, проектирования нового ИТ-ландшафта компании. И тут интеграция наших команд позволяет провести качественное проектирование, основанное на глубоком понимании возможностей наших решений, тем самым снизив и риски реализации для клиента, связанные со сроками, технологическими особенностями ПО, и возможные дополнительные финансовые затраты.

Кирилл Дьяков: У нас более 200 реализованных крупных проектов, каждый из них по-своему уникален, так как в каждом встречаются какие-то новые задачи, новые требования к системе, подходы к внедрению.

Конечно, наиболее интересны всегда те кейсы, в которых внедряется весь функционал системы, заказчик выстраивает у себя сквозные процессы по всем блокам, запускает в работу систему на десятки или даже сотни тысяч сотрудников (как, например, в компании «Российские сети», РЖД, Почте России, Интер РАО или Правительстве Москвы), и мы вместе видим достигнутые эффекты от внедрения. Когда ты понимаешь, что созданное нами решение используется и приносит пользу такому большому количеству человек, то это заряжает на дальнейшее развитие.