Как управлять человеческим капиталом в эпоху «великого увольнения». Главные тренды рынка систем управления персоналом

Конъюнктура российского рынка в 2021 году складывалась не в пользу работодателей. Аналитические агентства фиксируют значительный отток персонала — сотрудники довольно легко принимают решение об уходе из компании, а конкуренция за кадровые ресурсы достигает максимальных значений. Кадровый голод испытывает не только традиционная сфера ИТ, но и многие другие отрасли, например, промышленность, ритейл, строительный и даже ресторанный бизнес. Тренд будет усиливаться, а компании в борьбе за персонал будут применять разносторонние способы управления человеческим капиталом.

На этом фоне растет зрелость российского рынка HRM-систем: пройдя этап автоматизации кадрового делопроизводства, компании обращаются за «умными» инструментами по эффективному найму, развитию молодых специалистов и удержанию профессионалов. При этом, поскольку крупнейшие работодатели являются госструктурами или компаниями с госучастием, ощутимую часть российского рынка HRM в горизонте 5-10 лет будут составлять импортозамещенные отечественные системы.

Одним из первопроходцев в этом вопросе стала «Национальная Платформа», которая развивает HRM-модуль ERP-платформы Ма-3. Решение не уступает по функциональности решениям лидеров международного рынка HRM-систем и производительнее большинства российских HRM решений (далее приведены тесты производительности при расчете з/п, показывающие способность системы поддержать работу крупнейших компаний). Кроме того, сегодня это единственное российское решение с полностью готовыми и интегрированными в рамках комплексной системы процессами управления персоналом, расчета з/п, управления трудовыми ресурсами, оценкой и развитием персонала.

HRM-системы в мире

Тенденций, связанных с развитием HRM-систем, немало, и поэтому их полезно классифицировать. Прежде всего можно разделить их на те, что продиктованы бизнес- и социальной средой, и те, которые связаны с развитием технологий. Среди первых, наверное, следовало бы выделить чисто «пандемийные», многие из которых, впрочем, уже прошли минимальную проверку временем и теперь воспринимаются как фундаментальные. О том, что удаленная работа вместе с соответствующими ей приемами управления персоналом становятся доминирующей тенденцией, сказано уже очень много. Повторяться не будем, но выделим в контексте разговора об управлении персоналом один не так часто обсуждаемый момент.

В ранний период пандемии многие делали ставку на так называемый микроменеджмент, предполагающий настолько детальный контроль за действиями удаленного персонала, какой в принципе можно на сегодня организовать средствами ИТ. Однако быстро стало ясно, что в целом он себя не оправдывает. А это в свою очередь означает, что наметившееся ранее смещение акцентов с учетных и контрольных функций на функции управления и развития персонала сохраняют свою актуальность. Более того, теперь в сферу полноценного HR-управления все чаще попадают не только штатные, но и внешние сотрудники, разница между которыми уже не так заметна, как ранее. И те, и другие, вполне могут работать удаленно, а такие понятия как мотивация, развитие карьеры или лояльность компании становятся все более применимы к внештатным специалистам. Так или иначе, интерес клиентов к использованию систем HRM для управления или, по крайней мере, отслеживания внешней рабочей силы продолжает расти, а вместе с этим существенно растут требования к их масштабированию.Цифровизация ТЭК: тренды, перспективы, крупнейшие ИТ-поставщики. Обзор TAdviser 14.9 т

Современные HRM-системы отражают не только изменения в бизнес-среде, но и в социальной сфере. В частности, уровень дохода перестает быть определяющим фактором для кандидатов. Соискателям важна корпоративная культура, связь с компанией и возможности роста, а также фактор профессиональной принадлежности и значимости. Тренд, зародившийся перед пандемией, не исчез вместе с самоизоляцией и будет усиливаться.

На плечи кадровых департаментов соответственно ложатся задачи не только по оперативным учетно-расчетным функциям и кадровому делопроизводству, но и по эффективному найму, развитию и удержанию сотрудников, формированию для них комфортной среды, созданию индивидуальных планов развития и т. д.

Заметным акцентом в функциональности HRM-систем за последнее время явилось также наличие функций самообслуживания. Это касается не только систем управления персоналом, и, по сути, тоже является откликом на глобальное изменение социальных привычек, касающихся работы с информацией.

Можно также выделить чисто технологические тенденции, которые реализуются исключительно благодаря открывающимися возможностями технической реализации некоторых полезных функций. Они, как правило, не характерны только для автоматизации какой-либо определенной сферы корпоративного управления и схожим образом используются во многих. В том числе и в HR. К числу таких функций можно, например, отнести:

• биоидентификацию,
• виртуальных помощников, чат-ботов и другие средства общения real-time,
• мобильные технологии и web-приложения для доступа к системам из любой точки мира, в любой момент.

Также востребованы платформенные решения, которые позволяют не только не только легко добавлять в корпоративные системы новые свойства («программирование без программирования»), но и менять саму архитектуру ИТ-систем, адаптируя ее к изменяющейся ситуации.

Хорошим примером здесь служат облачные технологии, которые, как известно, проникают едва ли не во все направления корпоративной ИТ-поддержки. Если говорить об HR-направлении, облачные решения, по определению предоставляющие доступ к единой инсталляции системы, содержащей все данные о персонале, особенно важны. Если, скажем, управление материальными ресурсами в различных подразделениях крупной компании может быть организовано по совершенно различным принципам (с периодической синхронизацией данных), то в случае внедрения полноценной системы HR-управления такой сценарий уже реализуется с трудом. Тут по определению подходы едины, даже если речь идет о подразделениях разной функциональности, разнесенных к тому же географически.

Важным также является, что HRM-системы предоставляют небольшим компаниям возможность создания новых HR-процессов, которые во многих компаниях отсутствуют в настоящий момент, и которые до настоящего времени могли позволить себе только крупные компании с развитой корпоративной культурой в области HR. HR-практики работы с менеджментом высшего звена, стоимость удержания и замещения которого очень высока, сейчас могут быть распространены на всех сотрудников, даже небольших компаний, для повышения производительности труда, совмещения корпоративных целей с персональными целями и достижения прогнозируемых результатов работы всех сотрудников.

Еще одна значимая тенденция на рынке HR-систем – совершенствование пользовательского интерфейса. Помимо насыщения его чат-ботами или виртуальными помощниками, на передний план выходит концепция User Experience (UX). Пользовательский опыт становится одним из ведущим критериев. По мере того, как организации поддерживают сотрудников с постоянно растущими ожиданиями и требованиями к новой функциональности, личные беседы с администраторами отдела кадров заменяются взаимодействием с устройствами и приложениями. Этот переход к цифровому управлению персоналом обусловливает необходимость в привлекательном и персонализированном UX, поскольку приложения становятся `лицом` отделов кадров. В целом по материалам исследования Fortune Business Insights в 2019 объем глобального рынка управления человеческим капиталом (HRM) составил 16,24 миллиарда долларов США и, по прогнозам достигнет 32,68 млрд долларов США к 2027 году, продемонстрировав самый высокий средний показатель ежегодного роста (CAGR) в 9,3% в течение всего прогнозируемого периода.

Российский рынок HRM

Классификацию тенденций развития систем можно проводить и по географическому принципу, то есть выделяя соответственно мировой и отечественный рынки. Все, о чем было сказано выше, скорее, относится к общемировым трендам, которые в той или иной степени видны и в России. Но существуют, разумеется, и локальные особенности, в большей мере связанные с спецификой ИТ-рынка предложения.

В России, с одной стороны, мы наблюдаем определённую стагнацию экономики, с другой – отчетливые тренды на дистанционную работу, цифровизацию кадровых бизнес-процессов и повышение эффективности персонала. Поэтому прирост HRM-рынка в 2020-2021 годах по отношению к предшествующему составляет порядка 10%. В России начинают все активнее предлагаться системы автоматизации отбора кандидатов и найма персонала (включая HR-порталы), системы психологического тестирования сотрудников, системы оценки персонала, средства планирования обучения и карьеры, управления дистанционным образованием (e-Learning), управления мотивацией и др. То есть, так же, как и на мировом рынке, производители продуктов best-of-breed более активно ведут себя в «нишах специализации», чем поставщики интегрированных решений.

Однако в отличие от многих игроков мирового рынка, российские разработчики best-of-breed HRM-решений сфокусированы на конкретной функциональности и, как правило, оставляют вопросы интеграции своих продуктов с остальными системами для системных интеграторов и заказчиков. Недостающую функциональность вендоры отечественных комплексных HRM-систем реализуют собственными силами, в том числе в рамках проектов. Попыток поглотить разработчиков систем, дополняющих отсутствующую функциональность, и интегрировать их решения в свои комплексные системы тоже не видно.

Тем не менее отечественные комплексные решения в целом усиливают свои позиции как в технологическом аспекте (прежде всего в отношении масштабируемости и производительности), так и в плане расширения возможностей по управлению трудовыми ресурсами. Таким образом, отечественные HRM-системы будут «подтягиваться» по предоставляемым возможностям к решениям иностранных вендоров и «выравниваться» по функциональности по отношению друг к другу. При этом они останутся существенно доступнее по стоимости, чем зарубежные системы, что позволяет отечественным вендорам успешно работать в сегменте SMB.

В целом представляется, что российский рынок HRM систем делится на две части. Первая связана с учетно-расчетными функциями (расчет заработной платы, отпусков и командировок, премий и компенсаций), а также ведением кадрового делопроизводства. Вторая относится к повышению эффективности работы персонала и покрывает такие процессы, как управление подбором персонала, адаптацией и обучением, оценкой эффективности и потенциала, планированием кадровой преемственности и развития кадрового потенциала, организационное проектирование и планирование численности. У этих областей рынка разная степень зрелости, тенденции развития и объемы. Потенциал роста по понятным причинам сейчас в основном сосредоточен во втором направлении. А благодаря этому будет расти и спрос на облачный формат предоставления сервисов автоматизации.

Совсем кратко перечислим некоторые другие тенденции характерные для отечественного рынка. Это в частности:

• low-code системы, позволяющие настраивать системы HRM по принципу «с программированием без программирования»,
• импортозамещение иностранного ПО в госкорпорациях, госорганах и компаниях с госучастием, со всеми очевидно вытекающими последствиями в отношении баланса «отечественное против зарубежного».
• перспективы перехода на электронную подпись. Создание инструментов ИТ-поддержки электронной подписи продолжает оставаться актуальным вопросом несмотря на то, что переход отложен до 2023 года.

«Ма-3: HRM» – функции и преимущества

Все перечисленные тенденции учитывались и продолжают находить свое отражение в системе «Ма-3: HRM». Заказчики получают единый интегрированный инструмент – от организации документооборота до поиска, адаптации, развития и удержания персонала.

Промышленными высокотехнологичными системами, обладающими необходимыми механизмами администрирования, контроля версий, документацией и т.д. среди конкурирующих с «Ма-3» систем являются только три продукта, которые в реалиях российского рынка имеют свои недочеты: либо не импортозамещены, либо менее функциональны и производительны.

«Ma-3: HRM» отвечает широкому спектру вызовов, с которыми сталкиваются компании разных отраслей и масштабов, и позволяет:

• Более точно и быстро подбирать сотрудников на открытые вакансии благодаря ведению базы кандидатов («кадрового резерва») и истории работы с ними, а также систематизировать процессы поиска и отбора (повысив таким образом повторное использование вопросников, тестов и прочих инструментов оценки).
• Снижать стоимость благодаря экономии труда HR и функциональных специалистов, участвующих в подборе за счет сервисов самообслуживания кандидатов, автоматизированной классификации, оценке навыков и компетенций кандидатов, планированию интервью и ведению графика задействованных сотрудников.
• Повышать качество подбора и снижать риск ухода/увольнения сотрудников за счет методик тестирования кандидатов и их самостоятельной оценки собственной пригодности для работы в компании по результатам тестирования.
• Целенаправленно и эффективно инвестировать в обучение сотрудников для достижения конкретных результатов, адресная и точечная мотивировать сотрудников для их движения в направлении достижения персональных целей. Создавать или систематизировать процесс регулярного обучения сотрудников и создать четкое понимание «зачем», «кого», «когда», «как» и «где» мы обучаем, что мы хотим получить от результатов обучения. Повышать качество и результативность обучения при помощи учета и использования моделей целевых компетенций сотрудников и отклонений текущих навыков и компетенций сотрудников от целевых.
• Получать обратную связь между компанией и сотрудником (сотрудники чаще всего «молчат», а компания – «не слышит») благодаря регулярным опросам для оценки удовлетворенности сотрудников и рабочего климата в компании, определение соответствующих KPI для менеджмента.
• Сохранять всю историю взаимодействий с кандидатами «навсегда» («CRM для кадрового резерва»).
• Повышать лояльность персонала и сохранять кадровый потенциал благодаря прозрачности целеполагания и карьерных планов, объективной оценке и адресной мотивации. Позволяет проще привлекать новых сотрудников и установить уровень оплаты сотрудников «ниже рынка» благодаря учету нематериальных факторов мотивации.

Модули

Решение по управлению и развитию персонала «Ма-3: HRM» является одним из наиболее функциональных из представленных на рынке сегодня и поддерживает не только стандартные процессы управления персоналом, но и расширенные функции (подбор, адаптация, обучение и развитие персонала, оценка и анализ эффективности, вознаграждение и льготы персонала и т.д.), реализуемые в следующих модулях и компонентах системы:

1. Набор и отбор персонала (включая карьерное развитие и внутреннюю ротацию, анализ должностных обязанностей, разработка профиля специалиста, регистр вакансий, подготовка вступительных тестов для отбора персонала, планирование собеседований и контроль сроков для каждого этапа отбора, импорт резюме в базу данных HRM и определение лучшего кандидата по задаваемым критериям и т.д.)

2. Оценка и анализ производительности труда (включает проведение различных оценочных мероприятий (самооценка, оценки 360°, опрос удовлетворённости персонала); определение планов личного развития; регистрацию моделей компетенций, используемых при отборе, найме, а также в оценках и обзорах эффективности персонала; определение планов и целей сотрудников и пр.) В настоящий момент разрабатывается новое, изначально облачное решение для оценки персонала «Показатели и цели» на основе глубоких исследований пользовательского опыта. Так же, как и остальные модули HRM, через API система может быть подключена к любой другой системе управления персоналом на рынке.

3. Анализ рынка труда (имеет функцию планирования и постоянной совместимости должностей и соответствующих зарплат по отношению к рынку труда, политики самой компании и ее структуры должностей)

4. Обучение персонала (включает в себя: регистр курсов, преподавателей; регистрацию данных сотрудников: данные оценки, запросы на обучение, данные о проведенных курсах; ряд отчетов: затраты на обучение, планируемые к выполнению курсы, результаты обучения после прохождения курсов и т.д.)

5. Электронный контроль посещаемости (автоматическая генерация данных фактического рабочего времени сотрудника, контроль использования столовой, гибкое время прихода/ухода, время допуска на приход/уход, расчет посещаемости, отработанных часов и тд.)

6. HR-порталы кандидата, сотрудника и руководителя, основанные на современной платформе для разработки мобильных и web-приложений, трансформируют функциональность в более интуитивно понятную, современную и практичную форму и позволяют кандидатам взаимодействовать с компанией при приеме на работу, а сотрудникам самостоятельно получать широкий спектр относящейся к их профессиональной деятельности информации. Также в системе реализована функция регистрации местоположения сотрудника при ведении учета рабочего времени, что необходимо для контроля присутствия сотрудников на рабочих местах. Мобильное приложение для Android и iOS позволяет проводить авторизацию пользователя по распознаванию лица.

7. Охрана труда и промышленная безопасность. Включает в себя планирование и контроль прохождения сотрудниками медицинских осмотров и процедур расчета факторов предотвращения несчастных случаев; хранение, выдачу, инвентаризацию средств индивидуальной защиты, а также позволяет реализовать отраслевые особенности и уникальные требования деятельности сотрудников различных предприятий Решение «Ma-3: HRM» позволяет реализовать любые процессные модели HR, а также долгосрочные стратегии (HR-стратегии, социальные стратегии, зарплатные стратегии, стратегии по обучению и развитию персонала, профсоюзные инициативы, проекты реструктуризации и реорганизации) и полностью поддержать «жизненный цикл» персонала.

Использование комплексного HRM решения, закрывающего все необходимые области, позволяет:

• сократить стоимость владения продуктом, снизить риски внедрения системы,
• облегчить ведение изначально интегрированных в одной системе данных без их дублирования в различных системах

Одной из важных вех в развитии функционала системы стало создание инструментов электронной подписи с проверкой по IP, коду доступа к электронной почте или геолокации, а также цифровой подписи с проверкой посредством цифровой сертификации. По этой причине и в соответствии с законодательством, в «Ма-3» завершается разработка механизмов формирования электронной подписи, а также централизованного и безопасного управления ею, в том числе с использованием цифровых сертификатов.

Развитая система настроек «Ма-3» позволяет адаптировать ИТ-поддержку HR-процессов в очень широких пределах. На уровне настроек система предлагает также использовать встроенный язык формул, позволяющий без модификации системы и написания кода реализовать дополнительные вычисления. Эти возможности существенно сокращают риски, объем и затраты на проектные доработки системы под специфику деятельности каждого конкретного клиента и обновление системы на новую версию

Работа в облаках

ERP-платформа «Ма-3» (и HRM, как ее часть) полностью поддерживает работу в облаке, реализуя облачное лицензирование, администрирование и мониторинг ландшафта, изоляцию настроек клиента и еще ряд функций. В отличие от многих других продуктов, не требуется тонкая настройка ОС и доработка имеющегося функционала. Компания «Национальная платформа» уже выполнила перенос систем разработки и продуктивных систем, автоматизирующих собственную деятельность, на инфраструктуру облачного провайдера «Облако.Ру». В дальнейшем облачные продукты HRM и ERP будут предоставляться клиентам на этой же платформе. Сотрудничество «Национальной платформы» и «Облако.ру» откроет заказчикам оперативный доступ к наиболее полному интегрированному комплексу ИТ-инструментов по управлению персоналом по стоимости лицензии.

184 сотрудника в секунду

Для реализации проектов внедрения HRM на крупных предприятиях с большим количеством сотрудников важна скорость работы системы при расчете з/п и выполнении перерасчетов. По запросу клиента, планирующего импортозамещение мощной иностранной системы и предъявляющего высокие требования к скорости и производительности процесса расчета з/п, «Национальной платформой» было проведено тестирование стандартной системы «Ма-3: HRM» в соответствии со следующим сценарием:

• 1 организационная единица (компания)
• 100 центров затрат
• 2 миллиона сотрудников
• 20% сотрудников имеют переработки, от 1 до 5 видов сверхурочных
• 10% сотрудников с больничными листами
• 10% сотрудников с другими причинами отсутствия и получены следующие результаты:

Необходимо отметить, что требованием к расчету з/п 2 млн сотрудников в рамках единой процедуры расчета обладают менее 10 компаний и организаций в РФ. И соответствие требованиям крупнейших заказчиков по производительности и функциональности системы, позволяет уверенно сравнивать «Ма-3: HRM» с лучшими мировыми решениями.

Опыт внедрения

В конце 2021 года «Национальная платформа» завершила внедрение ERP-платформы «Ма-3» для поддержки основных процессов собственной деятельности – проектного управления, управления подбором и повышением эффективности деятельности персонала. В результате реализованного в кратчайшие сроки проекта внедрения, автоматизированы поиск и подбор персонала, организация его обучения и тестирования, оценка и анализ эффективности работы сотрудников. По мнению генерального директора компании, Андрея Зарипова, — «для любого ERP-вендора использование собственных программных продуктов для управления деятельностью компании – обязательно, так как позволяет нам не только повысить эффективность процессов компании, но и первыми начинать использование новых версий системы, встать на сторону наших клиентов, чтобы на практике оценить и улучшить работу всех подразделений компании, взаимодействующих с клиентами от внедрения до поддержки внедренных систем. Для наших клиентов использование нами собственного решения «Ма-3» – лучшая рекомендация и дополнительное подтверждение правильности выбора «Ма-3». Проект в «Национальной платформе» является лишь одним из проектов внедрения «Ма-3» в различных компаниях, относящихся к нашему холдингу». В результате проекта более чем на 25% сокращено время поиска и тестирования кандидатов при поиске персонала за счет значительного ускорения обработки резюме соискателей и результатов их тестирования и более чем на 90% - время регулярного тестирования и оценки результатов работы сотрудников за счет автоматизации процессов рассылки и сбора тестов, обработки данных по тестированию и формированию оценок.

Резюме

Российский рынок HRM-систем находится в стадии роста – увеличивается потребность в повышении качества управления персоналом, растет количество проектов внедрения HRM и развивается функциональность систем. Так как компании с госучастием и госкорпорации потребляют значительную долю ИТ-продуктов и ИТ-услуг, импортозамещение оказывает значительное влияние на развитие российских продуктов, в которых, хотя и с некоторым отставанием, но весьма активно реализуются функции, присутствующие в ведущих мировых решениях.

Наличие в «Ма-3: HRM» функциональностей Recruiting, Talent management, Workforce Management, Self-Service, мобильных и портальных решений, развитая параметризация и настройка, производительность системы позволяют ей стать лидером на рынке российских HRM-систем, создав реальную конкуренцию иностранным решениям.